APV med interviews i stedet for spørgeskema
Ja, I må lave APV’en med interviews. Kravene i den nye bekendtgørelse, et opdigtet eksempel, spørgsmålene og vejen til den skriftlige handlingsplan.
Ja. Arbejdsgiveren vælger selv metoden til arbejdspladsvurderingen, så I kan godt afdække arbejdsmiljøet med interviews i stedet for et spørgeskema. Kravene gælder det, der kommer ud af processen: en skriftlig behandlingsmåde, en risikovurdering, inddragelse af sygefraværet, en skriftlig handlingsplan og opfølgning. Arbejdsmiljøorganisationen skal være med hele vejen, og APV’en skal laves, når arbejdet ændrer sig, og mindst hvert tredje år.
Må man lave APV med interviews i stedet for spørgeskema?
Ja. Reglerne står i bekendtgørelse nr. 608 af 29. juni 2026 om systematisk arbejdsmiljøarbejde. § 2, stk. 2 begynder sådan: »Arbejdsgiveren vælger, hvilken metode en arbejdspladsvurdering skal gennemføres efter.« Samme stykke tilføjer, at der skal være en skriftlig behandlingsmåde, og at fire elementer skal indgå, uanset metode.
Arbejdstilsynet siger det samme på siden om krav til APV’en. Det står jer frit for, hvilke metoder I bruger, og metoden må gerne skifte fra emne til emne. Tilsynet nævner spørgeskemaer, dialogmøder og en runde i virksomheden som eksempler. Interviews står ikke på listen, men listen er eksempler og ikke en udtømmende opremsning. Arbejdstilsynet skriver også, at I ikke behøver gennemføre APV’en for hele virksomheden på én gang.
Det betyder i praksis, at I kan interviewe værkstedet om det psykiske arbejdsmiljø, gå en runde med målebånd og støjmåler i lakeringen og sende et kort skema til kontoret. Det er stadig én APV, så længe alle kravene er opfyldt.
Hvad kræver Arbejdstilsynet af APV’en, uanset metode?
| Krav | Hvor det står | Hvad det betyder, når I bruger interviews |
|---|---|---|
| Skriftlig behandlingsmåde | § 2, stk. 2 | Skriv noter eller referat fra hvert interview samme dag. En samtale uden noter kan ikke dokumentere afdækningen. |
| Afdækning og risikovurdering | § 2, stk. 2, nr. 1 | Interviewene er afdækningen. Bagefter skal AMO vurdere, hvor alvorligt hvert problem er. |
| Inddragelse af sygefravær | § 2, stk. 2, nr. 2 | Træk sygefraværet pr. afdeling og spørg i interviewene, hvad i arbejdet der slider. |
| Skriftlig handlingsplan | § 2, stk. 2, nr. 3 | Problemets art, alvor, omfang og årsager, hvornår og hvordan det løses, og hvem der har ansvaret. |
| Gennemførelse og opfølgning | § 2, stk. 2, nr. 4 | Følg op på, om løsningerne virker. Et par korte opfølgningsinterviews er en enkel måde. |
| AMO deltager i hele processen | § 3 | AMO planlægger runden, er med til vurderingen og skriver under på handlingsplanen. |
| Hvor ofte | § 2, stk. 3 | Når arbejdet, metoderne eller processerne ændrer sig, og mindst hvert tredje år. |
| Handlingsplanen skal være tilgængelig | § 2, stk. 7 | Ledere, ansatte og Arbejdstilsynet skal kunne se den. |
Arbejdstilsynet beskriver de samme krav som fire trin: afdæk og risikovurder, inddrag sygefravær, lav en handlingsplan, gennemfør og følg op. APV’en dækker både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø, og AMO’ens deltagelse dokumenteres med en påtegning på handlingsplanen (§ 3). I virksomheder uden arbejdsmiljøorganisation skal de ansatte deltage på tilsvarende måde.
Hvornår er interviews bedre end et spørgeskema til APV’en?
Handlingsplanen skal beskrive problemernes årsager. Det er her, spørgeskemaet ofte kommer til kort. Et skema kan vise, at montageholdet oplever tidspres. Det kan sjældent vise, at tidspresset skyldes, at tegningerne først kommer fra kontoret dagen før, og at det derfor er planlægningen og ikke tempoet på pladsen, der skal ændres.
En enkel tommelfingerregel:
- Brug interviews, når APV’en er udløst af en ændring (ny maskine, nye mødetider, en sammenlægning), når I kender problemet, men ikke årsagen, og når afdelingerne er så små, at et skema giver få svar.
- Brug spørgeskema, når I vil følge de samme spørgsmål fra år til år i en stor organisation og sammenligne afdelinger på samme skala.
- Kombinér, når skemaet allerede har vist, hvor det halter. Så går interviewene direkte efter årsagerne de steder.
Interviews tager længere tid pr. person. Til gengæld kommer I hurtigere fra afdækning til en handlingsplan, som nogen kan handle på.
Opdigtet eksempel: en APV-runde med interviews i et snedkeri
Eksemplet er opdigtet. Tag et snedkeri med 48 ansatte: 30 på værkstedet, 12 på montage og 6 på kontoret. Med 35 eller flere ansatte skal arbejdsmiljøorganisationen være i to niveauer, altså arbejdsmiljøgrupper og et arbejdsmiljøudvalg (§ 20). Her er der en gruppe for værkstedet og en for montage og kontor. I foråret får værkstedet en ny CNC-linje, og mødetiden rykkes en time frem. Det er en ændring i arbejdet, så der skal laves en APV.
Uge 1: AMO planlægger
Arbejdsmiljøudvalget beslutter, at det psykiske arbejdsmiljø og arbejdet ved den nye linje afdækkes med interviews på 15 til 20 minutter, mens de fysiske forhold afdækkes på en runde. De aftaler tre ting på skrift: hvem der interviewer, hvad der skrives ned, og at resultater kun vises for grupper på mindst fem. Kontoret har seks ansatte og kan stå alene. Var de fire, blev de lagt sammen med montage.
Uge 2 og 3: interviewene
Arbejdsmiljørepræsentanten på værkstedet interviewer sine kolleger. Arbejdslederen gør det ikke, fordi folk taler mere frit om ledelse og planlægning med en kollega. Hvert interview får et kort referat samme dag, uden navn, med afdeling og emne.
Uge 4: vurdering og sygefravær
AMO lægger referaterne ved siden af hinanden og grupperer dem i emner. Lønafdelingen trækker sygefraværet pr. afdeling for det seneste år. Værkstedet har flere korte fraværsperioder end resten af virksomheden, og i interviewene nævner mange træthed og ondt i skuldrene efter de tidlige vagter, når pladerne skal løftes op på den nye linje.
Uge 5: handlingsplanen
| Problem | Art, alvor og omfang | Årsag (fra interviewene) | Løsning og frist | Ansvarlig |
|---|---|---|---|---|
| Tunge løft ved CNC-linjen | Fysisk, alvorligt, rammer 8 operatører dagligt | Pladerne ligger på gulvet, fordi pladeløfteren står ved den gamle linje | Flyt løfteren og lav en fast plads til plader, inden 1. juni | Værkstedsleder |
| Tidspres på montage | Psykisk, middel, rammer hele holdet flere gange om måneden | Tegninger og materialelister kommer dagen før opstart | Tegninger senest tre arbejdsdage før, afprøves i tre måneder | Kontorchef |
| Træthed efter tidlige vagter | Psykisk og fysisk, middel, rammer værkstedet | Første time er den tungeste opgave, når folk er mindst friske | Byt om på opgaverne i første time, evalueres efter seks uger | AMO værksted |
Arbejdsmiljøudvalget skriver under, og planen hænger på værkstedet og ligger på intranettet.
Efter tre måneder: opfølgning
Arbejdsmiljørepræsentanten taler kort med fem eller seks kolleger fra hver gruppe: Har det hjulpet? Bekendtgørelsen kræver opfølgning på, om løsningerne er fyldestgørende og effektive. Det er svært at måle med et skema, men let at spørge om.
Hvad skal I spørge om i et APV-interview?
Bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø (BEK nr. 605 af 29. juni 2026) beskriver i § 7 de forhold, påvirkningerne opstår af: hvordan arbejdet er planlagt, de organisatoriske forhold, arbejdets indhold og krav, hvordan arbejdet udføres, og de sociale relationer. Spørgsmålene nedenfor dækker dem og det fysiske arbejdsmiljø på cirka 20 minutter. Spørg efter konkrete, nylige episoder.
1. Arbejdet og det fysiske (5 minutter)
- Fortæl om en almindelig dag. Hvilken opgave er den hårdeste for kroppen?
- Er der noget ved maskiner, værktøj, støv, støj eller lys, du har vænnet dig til, men som ikke burde være sådan?
Uddyb med: Hvor tit sker det? Hvem er det, der løfter det?
2. Arbejdsmængde og planlægning (5 minutter)
- Hvornår havde du sidst for meget at nå? Hvad skete der før?
- Hvor tidligt ved du, hvad du skal lave i næste uge?
Uddyb med: Hvem kunne have planlagt det anderledes?
3. Samarbejde og ledelse (4 minutter)
- Hvem går du til, når noget ikke virker? Hvad sker der så?
- Har du oplevet en konflikt eller en ubehagelig situation på arbejdet det seneste halve år, som ikke blev løst?
4. Ændringer og fravær (3 minutter)
- Hvad har den nye linje eller de nye mødetider ændret for dig?
- Er der noget i arbejdet, du tror, får folk til at blive syge eller slidte?
Spørg om arbejdet, ikke om den enkeltes helbred eller diagnoser. Fraværet indgår som tal pr. afdeling.
5. Forslag (3 minutter)
- Hvis du måtte ændre én ting i morgen, hvad skulle det så være?
- Er der noget, jeg burde have spurgt om?
Hvordan sikrer I anonymitet, når APV’en laves med interviews?
Når en kollega interviewer, er svarene ikke anonyme for intervieweren. Lov derfor fortrolighed og ikke anonymitet: intervieweren fortæller ikke, hvem der sagde hvad, og resultater vises kun for grupper på mindst fem. Fjern detaljer, der peger på én person, som »den nye på lakeriet« eller en bestemt vagt. Vores indlæg om grænsen på fem personer forklarer, hvorfor fem er en udbredt grænse.
Hvis I vil have samtalen uden en kollega på den anden side af bordet, kan et AI-interview klare afdækningen. Spradley sender en invitation på mail eller Slack, og hver medarbejder svarer på sin egen telefon eller computer, med tekst eller stemme, når det passer. Interviewet stiller et opfølgende spørgsmål til hvert svar, så »der er travlt« bliver til en konkret vagt eller opgave. Inden for få dage får AMO en rapport med emner og de citater, de bygger på, opdelt på afdelinger; intet vises for grupper under fem, og ingen enkeltperson identificeres. Risikovurderingen, handlingsplanen og underskriften er stadig AMO’s arbejde. Men når en leder gemmer et punkt fra handlingsplanen i Spradley, kommer der en påmindelse efter fire og otte uger, indtil punktet er markeret som udført, så opfølgningen ikke glider. Læs mere på vores side for HR og personale.
Bruger I APV’en sammen med en trivselsmåling, så læs vores indlæg om MTU med interviews. Og skal samarbejdsudvalget orienteres, eller er I i tvivl om GDPR, gennemgår vi det i samarbejdsudvalg, GDPR og medarbejderundersøgelser.
Ofte stillede spørgsmål
Må man lave APV med interviews i stedet for spørgeskema?
Ja. Efter bekendtgørelsen om systematisk arbejdsmiljøarbejde vælger arbejdsgiveren selv metoden. Der skal være en skriftlig behandlingsmåde, og risikovurdering, sygefravær, skriftlig handlingsplan og opfølgning skal indgå.
Hvor ofte skal man lave APV?
Når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoderne eller arbejdsprocesserne, som kan påvirke arbejdsmiljøet, og arbejdsmiljøforholdene skal afdækkes mindst hvert tredje år.
Skal arbejdsmiljøorganisationen være med, når APV’en laves med interviews?
Ja. AMO skal deltage i hele processen fra planlægning til opfølgning, og deltagelsen dokumenteres med AMO’s påtegning på handlingsplanen. Uden AMO skal de ansatte deltage på tilsvarende måde.
Hvad skal handlingsplanen indeholde?
Problemernes art, alvor, omfang og årsager, hvornår og hvordan de skal løses, og hvem der har ansvaret. Den skal være skriftlig og tilgængelig for ledere, ansatte og Arbejdstilsynet.
Er interviews til APV’en anonyme?
Ikke for den, der interviewer. Lov fortrolighed, vis kun resultater for grupper på mindst fem, og fjern detaljer, der peger på én person.
Nøglebegreber
- APV
- Arbejdspladsvurdering. Arbejdsgiverens lovpligtige afdækning og vurdering af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø med en skriftlig handlingsplan.
- AMO
- Arbejdsmiljøorganisationen. Arbejdsledere og valgte arbejdsmiljørepræsentanter, der samarbejder om arbejdsmiljøet. Kræves fra 10 ansatte og i to niveauer fra 35 ansatte.
- Arbejdsmiljørepræsentant
- En medarbejder valgt af kollegerne til AMO. Tidligere kaldt sikkerhedsrepræsentant.
- Handlingsplan
- Den skriftlige plan i APV’en for de problemer, der ikke kan løses med det samme, med årsager, løsninger, frister og ansvarlige.
- Skriftlig behandlingsmåde
- Kravet om, at APV-processen dokumenteres på skrift, uanset om afdækningen sker med skema, dialog eller interviews.
